기대 이론(Expectancy Theory)

기대 이론(Expectancy Theory)
빅터 브룸(Victor Vroom)이 주장한 이론으로,

기울이는 노력이 높은 평가를 받을 것이 확실하다고 생각될 때, 그리고 인정을 받고 나면

급여 인상이나 보너스, 승진 등으로 이어질 것으로 믿을 때,

그래서 자기 자신의 개인적 목표(personal goal)를 만족시킬 수 있다고 생각될 때

최선을 다해 열심히 해보고자 하는 동기유발이 된다는 주장입니다.

즉, 다음과 같은 세 가지 관계에 주목합니다.

"Expectancy": '노력을 하면 좋은 결과가 나오기는 할까?'
(Effort-Performance Relationship)
"Instrumentality": '좋은 성과에 맞는 보상을 받을 수 있을까?'
(Performance-Reward Relationship)
"Valency": '받은 댓가가 내 개인적인 목표에 맞는 것일까?'
(Reward-Personal goal Relationship)

'이 일을 열심히 했을 때 제대로 인정받을 수 있을까?'
원래 능력이 모자랄 수도 있습니다. 이 경우 아무리 열심히 해도 제대로 안될 것이라고 미리 생각하기 때문에 전혀 동기부여가 되지 않습니다. 또는 회사에서 성과보다는 충성심이나 용기 또는 적극적인 모습을 더 높게 평가하면 실제 성과를 좋게 하고자 하는 동기부여가 잘 안됩니다. 그리고, 사실이든 아니든 상관이 자신을 별로 좋지 않게 생각한다고 믿는 사람이 상당수라는 점도 고려해야 합니다. 아무리 열심히 해도 상사가 제대로 평가해줄 리가 없을 것이라고 예단하고 있는 경우가 많습니다. 직원이 왜 최선을 다해 열심히 일하지 않는 것일까라는 생각이 든다면 이와 같이 능력이 부족하다고 생각하며 지레 포기하고 있는 것처럼 노력이 좋은 성과로 이어질 수 있다는 확신을 하지 못하는 것은 아닌가 생각해 볼 수 있습니다.

 

'내가 제대로 평가받았다고 해도 그것이 실제 어떤 보상이나 댓가로 돌아올 수 있을까?'
대부분의 경우 작업의 성과가 좋아도 그것이 실제 보상으로 되돌아 올 것으로 믿지 않습니다. 대부분의 조직이 급여체계나 보상체계를 운용함에 있어 작업의 결과보다 연공 서열이나 조직에 충성하는 태도 등을 더 감안하는 경우가 많기 때문입니다. 작업 성과가 적절한 댓가로 이어질 수 있다고 믿는 직원은 별로 없기 때문에 제대로 동기부여가 되지 않는 것입니다.

동기유발을 위해서는 성과가 분명히 보상으로 돌아온다는 것을 적절한 커뮤니케이션을 통해 환기시키면서 이에 관한 구체적 계획을 알리는 것이 필요합니다.

'실제 보상을 받았다고 해도 그 보상이 내 개인적인 목표에 맞는 것일까?'
승진을 바라고 열심히 노력한 사원에게 급여를 올려준 경우나 보다 흥미진진한 일을 맡아보고 싶어서 어떤 일을 훌륭하게해낸 사람에게 칭찬만 하고 만다면 제대로 동기부여가 될 수 없습니다. 대부분의 관리자들은 사원들이 원하는 것이 다 똑같을것이라는 착각을 하고 있기 때문에 이런 문제가 잘 발생합니다. 보상 체계를 다양화해서 성과를 올린 직원이 자신의 개인적 목표에 맞는 보상을 가져갈 수 있게 하는 것이 좋습니다.

 

결론적으로 기대이론에서 주장하는 것은 다음과 같습니다.

직원들을 최대한 동기유발하고 싶다면 각 개개인의 개인적 목표(goal)가 무엇인지를 정확히 파악해서 노력-성과, 성과-보상, 보상-개인적 목표 사이의 관계를 확실하게 인식시켜 주어야 합니다.

대부분의 직원들이 왜 최선을 다해 일을 하지 않는지를 명쾌하게 잘 설명해 주는 이론이 기대이론입니다만, 일상적인 직무 행동이나 하위 직무와 관련된 동기부여에는 별로 큰 의미가 없을 수 있습니다. 반면 신중한 판단이 동원되는 사직 여부에 대해 중요한 시사점을 주는 이론입니다.