선택적 복리후생의 개념

 

선택적 복리후생의 개념

 

선택적 복리후생제도(Flexible Benefits Plan)는 영어로 Flexible Benefits Plan, Cafeteria (Benefits) Plan, Cafeteria Compensation Plan 등 다양하게 표기되고 있으며 약어로 Flex라고 간단하게 불리기도 한다. 카페테리아식 복리후생제도(Cafeteria Benefits Plan)는 문자 그대로 종업원으로 하여금 복리후생제도를 각자의 필요에 따라 자유롭게 선택할 수 있도록 한 제도이다.

전통적인 복리후생제도가 종업원들 각자가 그것을 이용하든지 이용하지 않든 관계없이 모든 종업원에게 일률적으로 똑같은 복리후생제도를 적용하는 것이라면, 선택적 복리후생제도의 기본적인 골격은 다양한 복리후생 프로그램 가운데 종업원이 원하는 것을 선택할 수 있도록 하는 제도이다.

 

선택적 복리후생 제도의 도입배경

 

선택적 복리후생제도는 1963년 미국 캘리포니아 대학 심리학자였던 Stanley M. Nealey가 제너럴 일렉트릭(General Electrics)사를 대상으로 실시한 연구에서 처음으로 창안하였다. Nealey교수는 GE사의 종업원들이 임금이나 복리후생의 선호도에 있어 차이가 많이 나고 있음을 밝히면서, 이러한 선호도를 충족시키기 위해서는 비용을 감안한 선택권을 제공하여야 한다고 주장하였다.

실제 최근 보상관련 연구결과에 따르면 복리후생 만족도에 가장 크게 영향을 미치는 요소 중의 하나가 선택의 범위와 금액으로 나타나고 있다.

미국에서 선택적 복리후생제도가 확산된 초창기의 계기가 된 것은 선택적 복리후생제도를 채택할 경우에 세제혜택을 제공하기 위해 1978년 조세법(Internal Revenue Code) 제125조가 신설된 이후였다.

IRS에서는 선택적 복리후생제도를 종업원이 과세대상 보상과 비과세대상 보상 사이에 선택할 수 있는 제도라고 정의한다. 조세목적상으로는 과세대상에서 제외되는 복리후생 대신 과세대상이 되는 복리후생 항목을 선택할 수 있는 제도를 제공하고 있는데 여기에는 주로 직원의 리스크 및 노후보장을 위한 항목들인 연금과 보험상품들이 포함된다.

한국과의 차이가 나타나는 부분이 이것이다. 한국의 경우는 이러한 직원들의 사회 보장성 항목의 도입 측면보다는 기존 제도의 선택권과 유연성을 높이는 방향으로 제시되고 있는 현실이다. 
 

선택적 복리후생 효과

선택적 복리후생제도는 전통적인 복리후생제도가 어떤 혜택을 종업원들에게 제공할 것인가에 대한 모든 결정을 기업에서 내리는 것과는 달리 종업원 개개인의 취향과 필요에 의해 종업원 자신들이 복리후생제도를 선택하게 함으로써 복리후생에 대한 만족도를 높이는 등의 다양한 장점을 가지고 있다.

종업원 입장에서는 첫 번째, 종업원들이 자신의 필요와 욕구에 가장 잘 맞는 복리후생제도를 취사선택할 수 있기 때문에 종업원의 복리후생에 대한 만족도를 높일 수 있다. 두 번째, 종업원의 특성과 구성이 다양하게 변화함에 따라 발생하는 복리후생에 대한 욕구를 시의 적절하게 반영할 수 있다.

특히 맞벌이 부부와 이혼 등의 증가로 인한 싱글부모의 증가 등은 기존 복리후생 제도에 대한 수혜 형평성 이슈를 반영하지 못하는 단점으로 제시되어 왔다. 예를 들면 맞벌이 부부의 경우 수혜가 중복될 경우 한 쪽의 혜택을 포기해야 하는 단점이 있다.

한편 기업측면에서는 첫 번째, 추가적인 많은 비용 없이도 새로운 복리후생제도를 쉽게 도입함으로써 종업원에게 복리후생의 선택의 폭을 넓혀줄 수 있다. 두 번째, 새로운 복리후생 니즈가 발생할 경우 새로운 항목에 대한 비용을 전적으로 기업이 부담할 필요가 없어진다.

세 번째, 비용 측면에서는 종업원의 필요는 충족하면서도 총 복지비용의 수준을 제한함으로써 노동비용의 증가를 억제할 수 있고, 복리후생비용의 사전예측이 어느 정도 가능하기 때문에 노동비용의 안정적인 통제가 가능하다.

 

선택적 복리후생 제도 유형

최근에는 상당히 개선되고 다양한 형태의 선택적 복리후생제도가 도입되고 있다. 가장 대표적인 형태로서 선택항목추가형, 모듈선택형, 소비계정형 등이며 일반적으로는 선택항목추가형이 가장 많이 활용되고 있다.

 

1. 선택항목추가형(Core Plus Option)

 

선택항목추가형은 모든 종업원에게 최소한의 복리후생항목(core항목)을 기본으로 제공하고, 종업원들 개인에게 부여된 일정점수(credit) 한도 내에서 공통항목의 수혜 범위를 증가시키거나 핵심항목 외의 별도항목(option)을 자유롭게 선택할 수 있는 제도를 의미한다. 핵심항목은 종업원에게 필수적인 복리후생으로 모든 종업원이 의무적으로 가입하도록 한다. 선택항목추가형은 현재 가장 일반적인 형태의 선택적 복리후생제도로서 해외기업들이나 우리나라 대부분의 기업들이 도입하고 있는 형태이다.

 

2. 모듈선택형(Modular Plan)

 

모듈선택형은 종업원이 다양한 복리후생제도들의 조합으로 구성된 여러 개의 모듈 혹은 팩키지 가운데 하나를 선택하는 제도이다. 일반적으로 모듈간에 복리후생제도의 종류에 차이는 없고 각각 수준만이 서로 다르게 구성된다. 복리후생 총비용의 합계는 모듈간에 차이가 없다. 이것은 중국식당에서 가격은 일정하면서 사전에 여러 개의 정해놓은 코스를 선택하는 것과 같다.

모듈형은 종업원들이 선택적 복리후생제도에 대한 이해도가 낮고 자신에게 적합한 복리제도를 설계할 능력이 떨어지는 초기에 도입하는 것이 바람직하나, 실제적으로 선택적 복리후생의 기본적인 목적인 종업원의 선택권을 제한하기 때문에 유연성이 다소 떨어지게 된다.

 

3. 소비계정형(Flexible Spending Account: FSA)

 

소비계정형은 기업이 종업원들에게 제공한 복리지원금액과 개별 종업원이 갹출한 금액을 종업원 개인의 복리계좌에 예치하거나, 전체적으로 일정 금액을 제시하여 회사가 제시하거나 본인이 자율적으로 선택한 다양한 상품이나 서비스를 자유롭게 선택하여 구매하거나, 이용할 수 있는 제도를 의미한다. 본 제도를 도입할 경우 유연성을 매우 높아지나, 회사의 전체 보상정책 상 반드시 도입해야 하는 프로그램 선택을 강제화할 수 없다는 단점이 있다.

 

복리후생 전략

국내기업들의 경우 복리후생을 인사제도 상에서 매우 적은 비중으로 다루고 있으나, 실상 선진기업들의 경우 사회적인 불확실성이 높아지면서, 기업차원에서 회사업무와 개인생활 등에서 발생할 수 있는 리스크 회피를 지원하는 방향과 Well-Being 시대와 연계되어 구성원의 레저, 건강, 자기계발 등이 포괄적으로 제시되고 있다.

미국 보험사인 CIGNA(그림 1참조)의 사례에서 드러나듯이 타 기업과의 우수인재 확보와 유지 측면에서 차별성을 가져가기 위해 복리후생을 강화하고 있으며, 이는 EVP(Employee Value Proposition), People Strategy 등과 연계되어 가시적인 인재 유인 및 유지 측면에서 선택적 복리후생 제도를 활용하고 있다.

 

복리후생 제도 도입 목적

복리후생 제도의 도입 목적은 매우 다양하게 나타날 수 있으나 대표적인 도입 목적은 시장경쟁력 강화, 구성원 유인 및 유지 강화, 종업원의 복리후생 가치 인식 강화, 문화 변화 유도, 개인별 복리비용의 가치 극대화, 복리후생 비용 절감, 인적자원전략과의 연계 확보, 복리후생 진화 촉진, 인수합병시의 통합 지원 등으로 나타난다(그림 2참조).

시장경쟁력 강화 측면에서는 복리후생 제도의 차별화를 통해 기업이미지 차별화가 가능하

다. 이는 우수 구성원 유인 및 유지를 가능하게 하여 장기적으로 기업의 시장경쟁력을 향상시키게 된다. 한편, 회사는 막대한 복리후생 비용을 지급하고 있으나, 직원들은 이에 대해 실질적인 체감을 못하는 경우가 있다.

선택적 복리후생제도를 도입하게 되면, 기본적으로 제공되는 복리후생의 전체 금액이 포인트로 전환되어 제시됨에 따라 직원들이 체감하는 복리후생에 대한 가치가 상승하는 효과가 있다. 문화변화 측면에서는 일방적이고 경직된 복리후생제도를 직원들이 자율적으로 설계하고 선택하게끔 변화하여 자율적인 기업문화를 더욱 촉진시키는 긍정적 효과가 있다.

또한 맞벌이 부부 등은 실제적으로 중복혜택이 어려운 복리후생 항목이 나타날 수 있다. 이 경우도 선택적 복리후생제도를 활용하게 되면 부부간에 중복되어 수혜를 받지 못하는 항목들을 회피하여 혜택을 선택할 수 있게 되어 전체적인 복리후생 비용이 증가됨에 따라 가치 증대효과를 얻을 수 있다.

기업 측면에서는 복리후생의 통제가 장기적으로 용이하고, 직원들의 성향 및 사회환경 변화에 따른 새로운 복리후생 예산 항목의 변화를 유연하게 추진하려고 선택적 복리후생을 도입하고 있으며, 인수합병의 제도 통합을 보다 쉽게 하려는 목적에서 본 제도를 선택하고 있다.

 

Flexible Benefits 설계

선택적 복리후생의 설계는 크게 Planning and Feasibility(계획 및 타당성 검토), Benefits Design and Development (복리후생 제도설계), Communication (커뮤니케이션), Administration (운영) 등의 4단계에 걸쳐 이루어진다.

우선 계획 및 타당성 검토 단계에서는 설계를 위해 가장 적합한 접근방법은 무엇인지, 도입 논리 및 비용 효익은 어느 정도인지, 새로운 프로그램의 효과성과 장기적인 비용 관리의 효과성을 충분히 검토해야 하고, 새로운 제도에 대한 내부 공감대를 형성하고, 프로젝트의 핵심 이해관계자들을 파악하고 개입시켜야만 한다.

다음으로 제도 설계 단계에서는 제도의 도입 목적을 명확히 하고 이를 달성하기 위해 필요한 복리후생 항목(표 1참조)의 선택 기준 등을 명확히 해야만 한다. 또한 적절한 비용계산 방식과 혜택범위 등을 설정하여야 한다. 이때 복리후생 공급업체의 서비스 및 가격에 대한 평가 및 검토가 이루어진다.

이 단계에서 중요한 것은 커뮤니케이션 계획을 수행한 적절한 팀과 인력의 역할을 명확히 하는 것이다. 또한 선택적 복리후생 도입에 따른 관리의 상대적 복잡성에 대한 운영체계의 설계, IT 시스템의 설계와 운영 등의 이슈가 동시에 해결되어야 한다.

 

커뮤니케이션 단계에서는 새로운 제도의 공유를 위한 주요 활동 및 매체 활용 계획들이 설정되며, 제도 런칭 캠페인 계획 등이 이에 포함되어야 한다. 커뮤니케이션 활동에서의 핵심

성공요인은 종업원의 참여와 교육이므로, 종업원의 교육 방법, 일정 등이 모두 설정되어야 한다.

마지막으로 선택적 복리후생 도입에서 어려운 과제 중의 하나인 관리시스템 설계가 이루어진다.

설문결과에서 드러나는 바와 같이 선택적 복리후생 제도가 도입되는데 가장 큰 장애요인으로 관리 부분에 관련되는 내용들이다. 즉, 관리가 어렵고, 관리 비용이 상대적으로 증가하기 때문이다(그림 3참조). 따라서 관리방법에 대한 구체적인 설계와 계획이 제도설계와 동시에 이루어져야 한다.

 

한편 머서는 Benefits Asia 라는 관리 솔루션과 관리서비스를 고객들에게 제공하여 이러한 문제점을 해소하고 있다. Benefits Asia는 인터넷 기반 하에서 제공되고 있으며 선택적 복리후생 프로그램을 효율적, 효과적으로 관리할 수 있는 매우 유용한 시스템이다. 이를 통해 고객사는 복리후생 운영을 원스톱으로 해결할 수 있으며, 관리시스템을 직접적으로 도입 운영하여 관리하는데 소요되는 비용과 노력을 절감할 수 있다.

Benefits Asia는 관리자(인사팀), 직원 항목으로 구성되어 있으며 관리자는 선택적 복리후생 제도 프로그램 설계, 변경, 잔여 비용 조회, 개인별 사용 현황, 전체 비용 통제 등이 가능하며, 본 시스템을 통해 어떤 프로그램들이 직원들에게 제공되는지, 수혜의 범위 등은 어떤 내용인지 등을 명확히 커뮤니케이션 할 수 있다.

한편 직원의 경우 이 시스템을 통해 본인의 복리후생 설계, 항목조회, 복리후생 신청, 사용 후 현금 보상 요청 등 선택적 복리후생 관련된 모든 사항들을 실행하고, 체크할 수 있다.